Coaching Blog

Im ersten Halbjahr bieten wir 4 kostenlose Informationsveransatltungen für mittelständische Unternehmen aus der Region Mainfranken mit dem Thema Thema:

“Was kann Coaching im Unternehmen leisten?”

In erster Linie sprechen wir damit Firmen an, die bisher noch keine oder wenig Erfahrungen mit Coaching für Einzelpersonen oder Teams gemacht haben und einen ersten Eindruck gewinnen möchten. Damit bieten wir die Möglichkeit sich vollkommen unverbindlich zu Methoden, Vorgehensweisen und Praxisbeispielen zu informieren.

Natürlich haben wir ein Interesse, mit unseren Coaching Leistungen Geld zu verdienen. Das steht jedoch bei diesem Angebot nicht im Fokus. Wir möchten vielmehr damit Aufklärung betreiben, was Coaching ist, was es leisten kann und wo Grenzen sind. Ein Beweggrund ist auch, dass der Begriff “Coach” gerade sehr inflätionar gebraucht wird. Oft versteckt sich dahinter allerdings eine klassische Beratungs-Leistung, die einen fundamental anderen Ansatz verfolgt als Coaching.

Dauer: etwa 2 Stunden

Voraussetzungen: keine

Termine: individuell zu vereinbaren

Zielgruppe: Personalverantwortliche

Sollten Sie Interesse haben, dann melden Sie sich bei uns. Sie erreichen uns telefonisch unter 09355/975125 oder unter office@coaching-werk.de per Email. Falls Sie sich vorab ein wenig informieren möchten, folgen Sie einfach dem nachstehenden Link: Coaching

Viele Grüße, Rolf Söder

Es ist eine Weile her, da war ich zur Vorstellung bei einem großen Stromkonzern (mit drei Buchstaben) bezüglich der Aufnahme in den hauseigenen Coaching Pool.

Ich wurde nett empfangen, zwei junge Damen, etwa 25-30 Jahre alt, saßen mir gegenüber. Eine Praktikantin und eine “Leiterin Talent Management”. Nach den gegenseitigen Vorstellungen und dem Austausch der Sichtweisen, wie Coaching funktioniert und was es leisten kann, stellte sich heraus, dass es viel Übereinstimmung bezüglich beider Seiten gab. Prima, dachte ich mir, das wird sicherlich passen.

Dann kam die Frage nach den Methoden, die ich in meiner Arbeit als Coach nutze. Ich zählte also auf: “NLP, TA, TZI, systemisches Fragen, etc und irgendwann erwähnte ich Trance und Hypnose…………….

Das hatte zur Folge, dass meine Gegenüber sichtlich irritiert waren. Zögerlich und sichtlich unsicher begannen Sie zu fragen, wie das wohl so funktioniere mit Hypnose. Ich gab ordentlich Antwort und erklärte so gut ich kann, wie ich Hypnose einsetze und dass es Teil vieler kommunikativer Mittel ist, mit dem Unterbewußten zu arbeiten.

Nach einer Woche bekam ich Bescheid, dass ich zwar in den Pool aufgenommen werde, jedoch im Auftragsfall eine ausschließende Klausel eingefügt werden könnte, die Hypnose untersagt……

Ich frage mich seit dem Besuch, wie kompetent Menschen sind, die darüber befinden, welche Methoden sinnvoll sind, um Mitarbeiter eines Unternehmens mit Coaching weiter zu helfen?

Für mich ist die Konsequenz aus dieser Erfahrung, daß noch viel getan werden muss, damit die Arbeit mit Hypnose und Trance mehr Akzeptanz findet. In den Köpfen der meisten Menschen schwirren da Vorstellungen von Show-Hypnose und Scharlatanerie herum. Was ja auch verständlich ist, wenn man teilweise sieht, wie auf Bühnen Hypnose als Zauberei dargestellt wird. Von Milton Erickson und seiner wundervollen Arbeit wissen die wenigsten.

Wer hat ähnlich Erfahrungen gemacht?

Viele Grüße, Rolf Söder

Erste Ergebnisse einer Online-Befragung der Ruhr-Universität Bochum (RUB) werfen ein schlechtes Licht auf die Leistung von Führungskräften in deutschen Unternehmen. Weit mehr als die Hälfte der bislang rund 3.500 Teilnehmer ist unzufrieden mit der Führungsarbeit ihres Chefs. Über 56 Prozent von ihnen benoteten den Chef auf einer Skala von 0 bis 9 im unteren Drittel. 23 Prozent gaben ihren Vorgesetzten sogar die negativste mögliche Bewertung. …

http://www.inqa.de/Inqa/Navigation/themen,did=251344.html

Diese Auswertung bestätigt einige andere Umfragen, in denen Führungskräfte nicht gut weg kommen. Meines Wissens sind die Feedbacks, die von vielen Unternehmen intern gesamtheitlich gefahren werden, wesentlich positiver für die Vorgesetzten.

Worin liegt also die Diskrepanz?

Ich nehme an, dass sich an den offenen Umfragen schwerpunktmäßig Mitarbeiter beteiligen, die mit Ihrem Vorgesetzten nicht zufrieden sind.  Da ist es einfacher, anonym seine Bewertung abzugeben, als in einem offenen Feedback an den Chef, oder?

Viele Grüße, Rolf Söder

Pünktlich zum Sommeranfang fand in Hanau die Messe Lernwelten statt. Neben vielen interessanten Angeboten zum Thema lebenslanges Lernen wurden für die ganze Familie Spiele und Unterhaltung geboten.

Sowohl einige Schulen und Verbände aus der Region als auch einige Unternehmen aus dem Bereich Weiterbildung waren als Aussteller vorort. Die angebotenen Workshops waren zwar nur spärlich besucht, dafür war die Messe an sich jedoch gut frequentiert und es gab viele interessante Gespräche auf den Ständen.

Wir konnten auf unserem Stand viele Neugierige für das Neurolinguistische Programmieren begrüßen, so dass der Sonntag wie im Fluge verging. Ein klares Zeichen dafür, dass das Kommunikationsmodell NLP nach wie vor sehr unbekannt ist. Um NLP etwas bekannter zu machen werden wir daher eine Reihe von kostenlosen Informations-Abenden in einigen Städten in Mainfranken veranstalten. Informationen dazu finden Sie auf unserer NLP Seite www.nlp-werk.de .

Für uns steht bereits heute fest, dass wir die nächste “Lernwelten” in 2010 in Aschaffenburg wieder als Aussteller besuchen werden. Sobald der Termin für 2010 feststeht, können Sie ihn hier finden.

Viele Grüße, Rolf Söder

Wenn ein Coaching förderlich sein soll, ist es sinnvoll einige Punkte vorher zu bedenken. Für eine wohlgeformte Auswahl eines Coaches sind einige Punkte zu bedenken.Schliesslich investieren Sie Zeit und Geld in das Coaching und möchten auch einen entsprechenden Benefit haben. Beginnen Sie damit bevor Sie sich auf die Suche nach einem Coach machen. Das erleichtert Ihnen das Finden!

Legen Sie genau fest, was Sie sich von ihrem Coaching erhoffen. Schreiben Sie sich auf welche Erwartungen und Ziele Sie haben und bedenken Sie für sich, welche Anforderungen ihr Coach erfüllen muss, beispielsweise Spezialkenntnisse, Kosten oder Alter.

Besprechen Sie vorher mit einer Person Ihres Vertrauen Ihre Coachingabsicht und Ihren Erwartungen sowie Ihre Auswahlkriterien. Holen Sie sich externes Feedback zu Ihrem Vorhaben.

Fragen Sie Kollegen, Freunde, Bekannte nach ihren Erfahrungen mit Coachinganbietern. Prüfen Sie eventuelle Empfehlungen sehr sorgfältig.

Vergleichen Sie die Angebote bezüglich der Vor- und Nachteile. Informieren Sie sich und holen sich Auskunft über Coaching-Angebote von verschiedenen Coaches ein.

Testen Sie die Qualifikation eines Coaches, indem Sie  Sie seinen Ausbildungshintergrund überprüfen. Was genau befähigt ihn, als Coach zu arbeiten. Welche Ausbildungen hat er, welche Berufserfahrungen.

Überprüfen Sie den Erfahrungshintergrund des Coaches bezüglich Ihrer Coachinganliegen bzw. finden Sie heraus, ob er bereits mit ähnlichen Anliegen, wie dem Ihren gearbeitet hat.

Erfragen Sie die Vorgehensweise des Coaches. Ein professioneller Coach wird Ihnen den Ablauf eines Coachings ebenso erläutern können, wie den Einsatz seiner Methoden.

Die meisten Coaches sind auf bestimmte Probleme, Anwendungsbereiche, Themen und Zielgruppen spezialisiert. Schauen Sie nach, ob Sie zu den Hauptkunden des Coachs passen. Erfragen Sie gegenbenfalls Referenzen und Fallbeschreibungen.

Achten Sie auf die Gesamterscheinung des Coaches. Sind Person, Unterlagen, Auftreten stimmig? Verhält er sich diskret?

Können Sie ihm vertrauen und fühlen Sie sich gut aufgehoben bei ihm.

Vertrauen Sie Ihrem Gefühl: Engagieren Sie keinen Coach, der Ihnen unsympathisch ist!

Lassen Sie die erste Sitzung nachwirken. Hat Sie Ihnen genutzt ihren Anliegen näher zu kommen. Wenn es Ihnen hilft, dann wird es Sie weiterbringen.

Bei vielen Coaches ist das Kennenlernen kostenlos. Ein Treffen von etwa 30min sollte ausreichen, dass Sie Ihre Fragen stellen können und sich ein Bild machen, ob Sie sich für den Coach entscheiden können.

… wie bereits gesagt (Der Betriebsrat als Coach?!) - unser Einstiegs-Angebot “Coaching Knowhow für Betriebsräte” steht für Sie bereit:

http://www.mindmarketing.de/training-coaching-betriebsrat.html

Haben Sie noch Klärungsbedarf? Ich beantworte Ihre Fragen gerne!

Martina Hemrich

• “Du, mir wurde eben ein Aufhebungsvertrag angeboten - hast du mal Zeit für mich? Was soll ich jetzt tun?”

• “Ich konnte mich mit meinem Chef nicht über die Gehaltserhöhung einigen. Kannst du mir ein paar Tipps geben wie ich mein Ziel erreiche?”

• “Mein Chef kann mich nicht leiden. Ich komme einfach nicht mit ihm klar - was rätst du mir als Betriebsrat?”

• “Ich habe das Gefühl, man hat mich aufs Abstellgleis geschoben - könnt ihr vom BR da was machen?”

• “Die ständigen Konflikte mit Mitarbeiter X werde ich (Chef) nicht länger mitmachen - ich werde ihm kündigen.”

• “Wie kann ich mich in dieser Firma weiterentwickeln? Was ist hier für mich aus deiner Sicht möglich?”

In meinem Leben als Betriebsratsvorsitzende waren dies Themen, mit denen Kolleginnen und Kollegen zu mir kamen in der Hoffnung auf Unterstützung. Ich half nach bestem Wissen. Je nach Kontakt zur jeweiligen Führungskraft gelang eine Vermittlung oder Lösung - oder eben nicht.
Es ist gut, wenn man sich im Betriebsverfassungsgesetz gut auskennt - keine Frage. Eine rechtliche Beratung der MitarbeiterInnen kann man dann bis zu einem gewissen Grad leisten.
Wie oft aber geht es um die sogenannten “menschlichen” Probleme in den Unternehmen, wo der BR als Person des Vertrauens ganz ausdrücklich gefragt ist! In gewisser Weise nimmt jeder Betriebsrat die Rolle eines Coach oder Beraters der MitarbeiterInnen im Unternehmen ein. Bringt aber auch jeder die erforderliche Kompetenz mit wenn er gewählt worden ist?
Im Laufe der Zeit, in der ich neben meiner BR-Tätigkeit meine Ausbildung zum Business Coach absolvierte, konnte ich mich für die Belange der KollegInnen immer kompetenter einsetzen, mit deutlich besseren Ergebnissen.
Als Coach verfüge ich nun über einen unverzichtbaren Werkzeugkasten an Methoden zu Konfliktlösung, Gesprächs- und Verhandlungstechniken, Mitarbeiterführung und Entwicklungs- und Veränderungsmöglichkeiten.
Mit einer qualifizierten Ausbildung, die Betriebsräten eine gründliche Kenntnis von Coaching-Werkzeugen vermittelt, können sie sich viel aktiver und  v.a. selbstsicher in Prozessen zu Personalfragen einbringen und so Veränderungsprozesse bei Einzelnen - aber auch auf Abteilungs- und Firmenebene - kompetent und lösungsorientiert mitgestalten.
Natürlich würde es den Rahmen sprengen, wenn man von einem Betriebsrat eine komplette und professionelle Prozess-Begleitung in den unterschiedlichsten Themen erwarten würde. Dafür gibt es eine Vielzahl von gut ausgebildeten und erfahrenen Coaches.
Aber ein professionelles Erste-Hilfe-Coaching bei den ganz “normalen” täglichen Mitarbeiterproblemen kann ein Betriebsrat mit Betriebsrats-Coaching Knowhow ganz sicher leisten. Oftmals reicht das schon aus.
Das beste Wissen ist uns für die KollegInnen gerade gut genug! Sprechen Sie mich an! Mein Angebot steht.

Nach einer Umfrage der internationalen Personalberatung LAB Lachner Aden Beyer & Company in Kooperation mit der Zeitschrift „Wirtschaftswoche“ unter Führungskräften der ersten und zweiten Hierarchieebene halten 95% von 407 Teilnehmern Coachings für sinnvoll. Davon haben allerdings bisher nur 55% Erfahrungen mit Coachings gemacht, 31% planen im nächsten Jahr, die Unterstützung durch einen Coach zu suchen.

Warum haben dann so viele das sinnvolle Coaching noch nicht genutzt? Die Antwort der Befragten: die Manager kennen keine passenden Angebote oder haben keine Zeit.

Sind das Ausreden oder zeigt es einfach nur, dass Top-Manager wider besseren Wissens oder Gefühls nicht das tun, was sie für sinnvoll halten? – So oder so – bedenklich.

Mit besten Grüßen, Carsten Gans.

In einer Coaching-Sequenz ist die Phase der Aufträgsklärung eine ganz entscheidende. Nachdem der Coachee sein Problem geschildert hat, hat der Coach noch keinen Auftrag. Das ist ein eigenständiger Schritt, denn dabei wird der “Vertrag” zwischen Coach und Coachee geschlossen.

Daher muss in der Phase Auftragsklärung zum einen definiert werden, was der Coachee verändert haben möchte – und der Coach muss sich im Stande sehen und fühlen, den Auftrag auch anzunehmen.

Während der Auftragsklärung und Kontraktbildung wird aus dem Problem, welches der Coachee hat, ein Ziel oder eine Lösung.

Dazu stellt der Coach etwa Fragen wie:

- Was wäre ein gutes Ergebnis, wenn wir in ein Coaching einsteigen?

- Woran würdest Du merken, dass das Coaching ein Erfolg war?

- Wie würdest Du mir jetzt Dein Ziel beschreiben?

- Was hättest Du gerne anstatt des Problems?

- ……….etc.

Der Coachee beginnt nun seine Ziel-Phantasie zu beschreiben. Dabei ist es sehr wichtig, dass diese positiv beschrieben wird. Oft kommen Sätze wie,

„Ich will keinen Stress mehr haben!“

„Ich will mich nicht mehr ärgern!“

„Ich habe keine Lust mehr der Depp zu sein!“

etc…………..

Der Coachee beschreibt also, was er nicht will und nicht was er stattdessen will! Hier hat der Coach die Aufgabe zu fragen:

„Wenn Du nicht mehr………. willst, was willst Du denn anstatt?“

Dann erhält der Coachee ein klares Zielbild, was elementar wichtig für ein gelungenes Coaching ist. Eine Lösung oder ein Ziel sollte in der Formulierung kein „kein“ und kein „nicht“ enthalten. Das Unbewusste des Menschen kann nicht verneinen, auch das des Coachees nicht. Wenn er sich also das Ziel setzt „Ich will mich nicht mehr aufregen!“ Woran denkt er als erstes………….. klar ans Aufregen!

In der Auftragsklärungsphase kann der Coach für viel Motivation beim Coachee sorgen, in dem er ihn mental schon in die Zukunft schickt, wo das Problem bereits gelöst ist.

Das geschieht durch sinnesspezifische Fragen bezüglich des Zielzustands, also,

- Wie würdest Du Dich fühlen?

- Was würdest Du sehen?

- Was würdest Du hören?

Somit kann der Zielzustand sinnlich attraktiv für den Coachee werden und damit entsteht Veränderungs-Motivation.

heißt ein aktueller Artikel in der Ausgabe der PSYCHOLOGIE HEUTE. Dort werden wieder einmal, weil es ja so hipp ist, die Vorgesetzten in Deutschland an den Pranger gestellt.

Deutschland gilt als Land der schlechten Chefs, das hat auch schon die Süddeutsche Zeitung in einer Studie festgestellt. Nur zwei Befragte von 10 fanden die Führungskultur in ihrem Unternehmen als rundum positiv.

Unzählige Mitarbeiter leiden also unter unfähigen und inkompetenten Vorgesetzen und Chefs. Diese sind nicht gut ausgebildet und im Sozialverhalten einfach Nieten - Frauen, genauso wie Männer. Daher brauchen die armen Mitarbeiter Tipps wie sie überleben können, in einem Umfeld von Intriganten, Zicken und Mistkerlen von Chefs.

Mich würde interessieren, ob es auch andere Fälle gibt?

Vielleicht traut sich sogar jemand etwas positives über seinen Chef oder Chefin zu schreiben?

Vielleicht sogar nicht anonym?

Das wäre ja auch so eine Art “Tapferkeit” vor dem Chef!

Viele Grüße Rolf Söder